"We moeten meer mensen naar onze sector toetrekken én ze behouden"

7 mei 2026, Themaspecial: Voldoende menskracht in de ggz

De vraag naar geestelijke gezondheidszorg stijgt enorm. Tegelijkertijd is er in de sector een aanzienlijk tekort aan professionals. De komende tien jaar groeit dat personeelstekort, met merkbare gevolgen voor de zorg. Het vraagstuk rond menskracht in de ggz vraagt om een breder strategisch perspectief dan alleen ‘mensen werven’. Hoe kijken de sector, organisaties en behandelaren hiernaar? Drie visies.

Anita Wydoodt is bestuurslid van de Nederlandse ggz (portefeuille Mens en Werk) en bestuursvoorzitter van Parnassia Groep. Zij onderschrijft de omvang van het vraagstuk van menskracht binnen de ggz, hoewel ze een positieve nuance aanbrengt. “De cijfers voor 2025 zijn nog niet compleet. Maar de eerste 3 kwartalen van vorig jaar laten een lichte kentering in de arbeidsmarkt zien”, zo begint Anita. “De vacaturegraad daalde van 80 naar 72 banen per 1000 banen.”

Arbeidsmarkt onder druk

Toch tonen langetermijnprognoses dat de zorgvraag nog steeds groter is dan de sector kan opvangen. “In 2025 was het tekort 10.000, in 2035 zal dat 15.000 zijn”, zegt Anita. “Als werkgevers moeten we aan de bak om meer mensen naar de sector toe te trekken én ze te behouden.”

Werven uit een bredere doelgroep

De Nederlandse ggz zet hierin samen met de andere AZWA-partijen mooie stappen, vindt Anita. “Het AZWA omvat plannen om modulair en domeinoverstijgend op te leiden en meer skills-gericht te werven. We kunnen bijvoorbeeld binnen kwaliteitsgrenzen mensen aantrekken die niet volledig aan de diplomavereisten voldoen, maar wel de goede skills hebben en na aanvullende training geschikt zijn. Zo kunnen we uit een bredere vijver vissen.”

Investeren in ontwikkeling

Mensen binnen de sector behouden, is volgens Anita minstens zo belangrijk. “Een belangrijke factor daarbij is het bieden van opleidings- en ontwikkelmogelijkheden. Organisaties hoeven daarvoor niet zelf het wiel uit te vinden. Ze kunnen gebruikmaken van wat er sectorbreed wordt ontwikkeld, bijvoorbeeld via het O&O-fonds GGZ.”

Inclusief werkgeverschap

Anita benadrukt het belang van inclusief werkgeverschap. “Dat betekent dat je een werkomgeving creëert waar elke collega zich gehoord en gezien voelt, met ruimte voor professionele zeggenschap. Maak het werk ook zo prettig mogelijk, dus met zo min mogelijk administratie. Innovatieve tools als spraakgestuurd rapporteren kunnen ondersteunen.”

Financiële randvoorwaarden

Om de sector aantrekkelijk te maken en te houden, zijn duidelijke financiële randvoorwaarden nodig. Anita benadrukt dat het huidige beleid tekortschiet. “Modulair opleiden moet ook buiten ziekenhuizen worden vergoed. Daarnaast moeten er sneller bekostigingsmogelijkheden komen voor technische innovaties. Dat proces duurt nu te lang.”

Leiderschap en voorbeeldgedrag

HR is volgens Anita niet alleen een zaak van de HR-afdeling, maar juist ook van de Raad van Bestuur. “Laat je visie op werkgeverschap onderdeel zijn van je bredere visie en maak die zichtbaar in keuzes en gedrag. Als je als Raad laat zien dat de medewerkers ertoe doen, behoud je ze.”

Zorg anders organiseren

Hoe gaan organisaties om met de uitdagingen op de arbeidsmarkt? Meer mensen werven is één oplossing. Een andere oplossing is het werk zo in te richten dat je met hetzelfde aantal mensen meer bereikt, terwijl werkplezier behouden blijft. Een praktijkvoorbeeld daarvan is Poli 2.0, een lopend experiment van GGZ Delfland. Anouschka Visser is directeur Behandelzaken GGZ Delfland. “Poli 2.0 is een herontwerp van ons poliklinische proces”, zegt zij. “We ontwikkelen het samen met onze behandelaren. Belangrijke elementen van Poli 2.0 zijn doelgestuurd werken met shared caseload en digitale ondersteuning.”

“Met hetzelfde aantal mensen bieden we kortdurende en intensieve behandelingen aan een grotere groep cliënten met complexe problematiek”, vervolgt Anouschka. “Zowel behandelaren als cliënten vinden deze aanpak prettig en efficiënt.”

Minder administratieve lasten

Lisa Krijnen beaamt dat. Zij is psycholoog en behandelaar bij Poli 2.0. “De kernvraag bij de ontwikkeling van Poli 2.0 is: waarom doen we eigenlijk de dingen die we doen? Wat hebben we als behandelaren écht nodig om ons werk te doen? Neem verslaglegging: in het verleden deden we dat heel uitgebreid, maar binnen Poli 2.0 leggen we alleen het noodzakelijke vast. In combinatie met een slim elektronisch patiëntendossier (EPD) zorgt dat voor veel minder administratietijd. Dat geeft rust.”

Samenwerken en werkplezier

Binnen Poli 2.0 werken meerdere behandelaren samen binnen één traject. Lisa: “Ik ervaar die ‘shared caseload’ als fijn en steunend. Als behandelaren overleggen we dagelijks en dat leerzame contact vergroot mijn werkplezier.”

Effectievere zorg

Ook cliënten ervaren deze werkwijze als positief. “Zij zijn doelgericht aan het werk, met ondersteuning van meerdere behandelaren, de Wmo en hun eigen netwerk. We zetten ook technologie in. Cliënten kunnen bijvoorbeeld thuis doelen behalen met een EMDR-VR-bril. Zo ervaren ze meer eigen regie en wordt de behandeling effectiever.”

Blijven vernieuwen

De arbeidskrapte is een feit. En ja, dat vraagt om meer instroom, maar ook om een kritische blik naar binnen. Kan het ook anders, beter, efficiënter? Voorbeelden uit het werkveld laten zien dat het kan.

“Durf de bestaande stappen in je processen ter discussie te stellen en het radicaal anders te doen”, besluit Anouschka. “Je behandelaren zijn kostbaar kapitaal. Stel jezelf de vraag: hoe zet ik dat kapitaal in? Leg de regie bij je professionals, laat hen de inhoud vormgeven op basis van hun kennis en innovatiekracht. Dan wordt hun werk alleen maar leuker.”