Serieuze gesprekspartner? Dat zijn jonge ggz-professionals

7 mei 2026, Themaspecial: Voldoende menskracht in de ggz

De uitstroom van jonge professionals uit de ggz laat al enkele jaren een zorgwekkende trend zien. Sinds 2022 verlaten steeds meer medewerkers tussen de 25 en 35 jaar de sector — inmiddels zelfs meer dan er met pensioen gaan. Daarmee is de druk op de personeelsbezetting structureel geworden. Wat drijft jonge professionals weg uit de ggz? En vooral: wat is er nodig om hen te behouden? Drie professionals vertellen over hun ervaringen, twijfels en motivatie om juist wél te blijven.

Hoe kantelen we beeldvorming?

Uit cijfers van het CBS blijkt dat in 2022 de uitstroom uit de ggz steeg met 35%. De sterkste stijging van alle zorgbranches. Toch begint die uitval volgens lector geestelijke gezondheidszorg Simona Karbouniaris, al veel eerder, namelijk tijdens de opleiding: ‘Het enthousiasmeren voor de sector begint dáár. Er is relatief weinig aandacht voor de ggz. Dat kan echt beter!’ Gevolg is dat studenten, onbekend met de sector, nauwelijks uitstromen naar de ggz. Ze associëren het werk bovendien met zware casuïstiek: ‘Er leven veel vooroordelen en stigma. Het werk wordt soms als onaantrekkelijk gezien. ‘Die beeldvorming kantelen, daar ligt een taak voor de ggz én het onderwijs.’

Shannon Bouquet was zo’n student: ‘Ik dacht dat mijn toekomst in het ziekenhuis lag.’ Nieuwsgierig als ze is besloot ze één stage in de psychiatrie te volgen: ‘Gewoon, om de doelgroep uit te sluiten.’ Nu, vijf jaar later, werkt ze fulltime als ambulant psychiatrisch hulpverlener bij GGZ Rivierduinen. Een vorm van zorg waar ze naar eigen zeggen verliefd op is: ‘Ik stap iedere dag letterlijk iemands leven binnen. Dat is altijd bijzonder.’

Is het onderwijs te rigide?

Verkeerde verwachtingen, dat ziet Simona als een tweede kloof tussen de opleidingen en de ggz-praktijk: ‘Docenten verliezen met de jaren voeling met de werkvloer. Hierdoor kunnen zij studenten minder voorbereiden op de praktijk.’ Simona pleit voor flexibelere leerroutes: ‘Een verpleegkundige die over wil stappen naar sociaal werk, dat moet sneller en eenvoudiger kunnen. Nu is het systeem soms te rigide.’

Hulpverlenen of rapportschrijver?

Onderzoek van AZW bevestigt dat jonge medewerkers vaker uitstromen dan andere groepen. Ook Shannon ziet hen opbranden: ‘Ze kiezen zware doelgroepen. Dan denk ik: neem de tijd. Begin op een poli bijvoorbeeld.’ Simona voegt hieraan toe: ‘Wie dagelijks werkt met ernstig ontregelde personen loopt een reëel risico op secundaire traumatisering.’

Shannon voelt dagelijks de verantwoordelijkheid die ze draagt voor haar cliënten. ‘Als ik de deur achter mij dicht trek weet ik niet hoe ik mijn cliënt volgende week aantref. Dat weegt zwaar.’ Het teamgevoel bij Rivierduinen, het dagelijks opstarten met elkaar geeft steun: ‘Ik werk grotendeels alleen, maar ik spreek mijn collega’s iedere dag. Ik weet: één belletje en mijn collega’s zijn er voor mij.’

Behalve de werkdruk trekt de administratieve last ook een wissel op Shannons werkdag. Veertig procent van haar tijd gaat op aan andere zaken dan directe cliëntzorg. ‘Sommige dagen zelfs nog meer.’ Ze noemt die verhouding scheef: ‘Soms denk ik: ben ik hulpverlener of rapportenschrijver?’ Rivierduinen experimenteert met een app die spraak omzet naar tekst. Een mooie, helpende innovatie, maar het systeem regelmatig vast. ‘Dan verlies ik meer tijd dan ik win.’ Bovendien vraagt iedere nieuwe tool gewenning en training: ‘Als je overbelast bent en iemand zegt: hier is een nieuw systeem. Dan is dat soms de druppel.’

Jonge stem, serieuze gesprekspartner

Menskracht is het kapitaal van de ggz, staat te lezen in het Perspectief Mentaal Gezonder 2035. Wie personeel wil behouden zal moeten investeren in opleiding, autonomie, werkklimaat en eerlijk salaris. Kyra Kunst is 28 en werkt als projectmanager bij Inforsa, onderdeel van Arkin. Als voorzitter van Jong Arkin Board adviseert ze, gevraagd en ongevraagd, de raad van bestuur. Het idee achter het Board; inzichtelijk maken wat jonge Arkin-medewerkers belangrijk vinden. Een klankbord wat meedenkt en bijdraagt. Tijdens bijeenkomsten ontmoeten de leden elkaar en delen zij ervaringen. ‘Dat is misschien wel ons belangrijkste resultaat tot nu: we weten elkaar te vinden.’

Arkin had al een Ondernemingsraad (OR) en Cliëntenraad (CR). Waar was de stem van de jonge professional? ‘De ggz is een ontzettend mooie sector, die stem, van jonge medewerkers is belangrijk voor onze toekomstbestendigheid.’ In amper één jaar tijd is het Board uitgegroeid tot een serieus gesprekspartner. Thema’s zoals inclusie en diversiteit krijgen meer aandacht. ‘Bijvoorbeeld in onze nieuwe gedragscode, komen deze thema’s duidelijker terug.’ Het behouden van jonge professionals, daar doet het Board nu onderzoek naar. Arkin wil een aantrekkelijk werkgever zijn, waar mensen zich blijven ontwikkelen.’

Meepraten versus meebeslissen

Betrokken worden is wezenlijk anders dan invloed hebben merkt Kyra: ‘Kunnen meedenken en invloed hebben op de organisatie, dat vindt mijn generatie belangrijk.’ In een grote en diverse organisatie zoals Arkin is het een uitdaging alle perspectieven samen te brengen. Het Board maakt lijnen korter en versterkt het gesprek tussen jonge professionals en de organisatie.’

Met 15% kiezen te weinig studenten voor de ggz. Wie wel voor deze sector kiest loopt het risico voortijdig op te branden. Wat is er nodig? Simona: ‘Een veilig werkklimaat, opvang na heftige situaties en doorgroeimogelijkheden, dat zijn toch wel basisprincipes.’ Het is een mening die Kyra onderstreept: ‘Jonge professionals willen zich blijven ontwikkelen en betekenisvol werk doen.’

Inspireren + ontwikkelen = blijven

Werkplekleren, onderwijs bieden in de praktijk, ziet Simona ook een oplossing. ‘Breng de gesprekken naar de werkvloer. Zo houd je als docent voeling met wat er écht speelt. En maken studenten kennis met doelgroepen waar zij zelf niet zo snel aan denken.’ Tot slot geeft Kyra graag mee wat volgens haar werkt voor jonge professionals: ‘afwisseling, autonomie, begeleiding en het gevoel hebben: ik draag echt bij.’

7 vuistregels om jonge ggz-professionals te behouden

1. Begin in de opleiding met realistische beeldvorming: laat studenten vroeger en vaker kennismaken met de ggz.
2. Versterk de verbinding tussen onderwijs en praktijk: zorg dat docenten voeling houden met het werkveld. Bied flexibelere leerroutes.
3. Bied een veilige start in het werkveld: laat jonge professionals geleidelijk instromen. Voorkom dat zij direct met de zwaarste casuïstiek starten.
4. Beperk administratieve last: zorg dat professionals grotendeels hun tijd aan clientzorg besteden.
5. Investeer in teamgevoel en ondersteuning: creëer een werkklimaat waarin collega’s beschikbaar zijn en opvang vanzelfsprekend is.
6. Geef jonge professionals echte invloed: betrek hen, geef inspraak en maak impact op beleid en besluitvorming zichtbaar.
7. Maak ontwikkeling en perspectief concreet: bied doorgroeimogelijkheden, autonomie en variatie in werk, zodat jonge professionals zich ontwikkelen en verbonden blijven voelen.

Na afloop van het interview haast Shannon zich naar hogeschool Leiden. Ze geeft vandaag een gastles: ‘Zo leuk om te doen. En wie weet inspireer ik iemand ook voor de ggz te kiezen. Het mooiste vak wat er is!’